AI智法双鉴专栏|人在前,AI在后:一次劳动法写作中的协作实录

多客科技

作者：微信文章
INTRODUCTION

引言





最近，我在整理一份关于2024至2025年上半年劳动用工趋势的总结材料，准备作为培训素材使用。写这类稿子，我的习惯是先理一遍观察脉络，再去补充数据、政策和语言组织。恰好这次我决定尝试用AI来辅助完成一部分内容，结果碰到了一次颇有意思的“人机互动”。

这篇文章，就是一次实录，也是一点反思。

    一、我先给了一个问题▼

我最初的问题很简单：

“简要比对中国2025年上半年劳动用工方面的政策和司法动态。”

这是一个常见的开场，也算是测试AI对政策动向掌握情况的方式。AI给出的初步回答中规中矩——政策上谈了人社部的宣传执法、新就业形态整顿、不得加班文化等，司法上列出了一些典型案例与裁判趋势，也总结了对比。

只能说，信息都在，结构也算完整，但这份内容对我而言，只能作为“资料”参考，离真正成稿还有很远。

   二、我给出了“十个关键词”▼

于是我在下一轮给出了一句话：

“让我总结的话，我可能会从这些维度去总结2024，2025年上半年的一些用工观察——”

后面我一口气列了十个点：

•470万劳动争议案件背后的趋势、

•多家公司不得加班的管理转变、

•新就业形态与高质量就业、

•AI抢人大战与行业人员安置、

•民营企业促进法与营商环境、

•企业出海与用工冲突、

•国企监管与追责下的用工策略、

•金融/上市公司的人事阵痛、

•就业难与招聘难的结构性对撞、

•渐进退休政策落地与银发就业问题。

我给出的不是主题词，是立场、逻辑与我自己的判断。

这时候，AI才终于“找到了调门”，把我想要的稿子写了出来。整体结构、语言节奏、主旨导向都对了，甚至连行文风格都贴近了我平时写材料的方式。

   三、这次协作的几点收获 ▼  

1. AI不会自动理解你想说什么，除非你先告诉它你怎么想。

哪怕你的问题问得再专业，它也只是“提供答案”而不是“组织观点”。真正能拉动内容深度的，是人先做判断、提供视角，AI才能接得上这个思路。

2. AI的长处是执行，不是思考。

它确实可以帮我把内容展开得更有层次、语言更凝练、逻辑更顺畅，但前提是我已经先定了这篇稿子的“骨架”。

3. 专业领域的文章，最终仍要靠“人来承担立场”。

这10个关键词，是经验、风险意识和客户沟通习惯的提炼，不是AI能单独理解或判断的。

   四、我对“人机协作”的定位 ▼  

对我来说，AI不是“写手”，而是“助手”。我从不指望它替我做判断，更不会依赖它给出最终的结论。真正的价值，在于它能在我已经理清方向之后，高效补全所需的数据和语言表达；在我已经明确立场之后，迅速将零散的观点组织成成稿；在我思路受阻、精力不足的时候，提供结构参考、打通逻辑路径、加快推进节奏。

它的能力是在我“有话要说”的前提下，帮我把话说得更完整、更顺畅，而不是替我决定说什么。最让我警惕的，不是AI的生成，而是人在没有思考的状态下，把它当成答案本身。

    结语▼  

这次的成稿，是在我给出完整思路之后，AI执行的结果。我很满意这个“配合”的效果，但我更清楚，这个过程本质上是我在前，AI在后。

这也许就是未来专业写作的新常态：不再是“谁替代谁”，而是“谁主导谁”。

    附：最终成稿▼  

2024-2025年上半年劳动用工观察：

十个关键词下的变与不变

在“470万劳动争议案件”成为年度关键词之一的背景下，中国用工生态正在经历一场结构性重塑。2024至2025年上半年，不论是监管逻辑、企业策略还是劳动力市场心态，都呈现出以下十个典型趋势：

1. 争议爆发：470万案件背后的结构性紧张

2024年全国劳动争议案件数量突破470万件，多源于合同解除、加班认定、工伤待遇与绩效争议，反映出制度约束与管理惯性之间的撕裂。这一趋势对企业提出更高的用工合规要求，迫使管理从“防风险”转向“控结构性摩擦”。

2. 从“加班文化”到“不得加班”：管理逻辑的逆转

从互联网大厂到制造业龙头，2025年出现多家企业主动提出“不得加班”。这一变化背后，是监管对“隐性工时”的强化介入、年轻人价值观变化以及工时纠纷风险上升。但“不得加班”并不等于“合理排班”，企业实际执行中仍面临落地难题。

3. 新就业形态：去雇佣化与灵活化的张力

平台经济、外包合作、自由职业正成为“高质量就业”的一部分。但大量非全日制、劳务外包模式仍处于法律模糊区，劳动权益保障机制尚不完善，引发对“高质量”定义的广泛讨论。

4. AI人才争夺与传统行业人员安置并存

AI岗位年薪百万元成为热搜，而传统行业人员“被优化”成为隐痛。人才结构“哑铃化”明显：一端是高端技术紧缺，另一端是中低技能人员的再就业难题，企业需同步面对“招不到”与“安置不了”的双重挑战。

5. 民营企业促进法落地：营商环境与用工制度双重重构

《民营经济促进法》推动建立公平监管体系，也倒逼企业在人力资源管理上更标准、更透明。但也使企业面临更多“程序合规”的合规负担，比如调岗、绩效、奖励制度的证据链要求提升。

6. 企业出海：用工全球化与法规认知的碰撞

中国企业加速出海，劳动争议却逐渐“外溢”——常见如海外员工劳动合同条款设计不当、对当地工会制度不了解、用工外包结构在当地违法等问题，催生跨境合规人才需求。

7. 国企强监管：责任倒查机制下的“用工谨慎症”

中央巡视、追责机制、“一把手问责”制度等推动国企人事系统趋于保守。激励机制收紧、用工标准趋高，出现“招人难、留人更难”的局面；绩效薪酬追缴、岗位责任倒查成为律师服务热点。

8. 上市公司与金融机构：“强治理”下的阵痛

风控、内控和信息披露要求提升，加剧了金融、上市公司等强治理行业的用工成本与用人压力。追责压力传导至人力资源部门，出现“招聘冷静”“晋升冻结”“打破岗位终身制”的新常态。

9. “就业难”与“招聘难”的结构性对撞

一边是毕业生就业压力持续存在，一边是企业“招不到适配人才”。薪酬涨幅未能覆盖岗位责任上升，职业安全感减弱。招聘端的“技术+沟通”双要求，使传统劳动者“被错配”现象愈发普遍。

10. 渐进式退休政策落地：“银发人才”再入职场

2025年“渐进退休”试点持续推进，配套政策逐步明晰。越来越多企业尝试“返聘制”“导师制”等柔性用工模式，但同时面临劳动合同管理、工伤与保险适配、绩效评估标准不清等实务挑战。

总结

2024-2025年上半年，是中国劳动用工生态由“粗放适应”转向“结构适配”的过渡期。不论是AI时代的人才争夺、老龄社会的再就业探索，还是强监管、出海与用工合规的交汇，都在重塑企业的管理哲学与员工的生存策略。未来的用工焦点，不再只是“是否违法”，而是“是否匹配”——匹配监管、匹配结构、匹配情绪与期待。

作者：程阳  高级合伙人

劳动团队 北京

chengyang@lantai.cn



      程阳，毕业于中国政法大学，兰台律师事务所高级合伙人，管委会委员，兰台劳动团队牵头合伙人。多年来一直深耕在企业合规与劳动人事法律领域，擅长将法律思维与管理思维有机融合，为客户提供具有操作性、前瞻性的法律建议。同时担任中国政法大学、北京航空航天大学、中国劳动关系学院校外指导老师。工作之余，著有《人力资源合规管理全书》，带领兰台劳动团队出版了《劳动纠纷实战解析》《劳动疑难问题操作指引》《第一本法律日志书：HR每天学点劳动法》等书籍，统筹负责兰台律师事务所出版的《企业法律顾问实务操作全书》的撰写，主笔劳动法律部分，在多家媒体报纸上发表专业文章，全面负责“兰台劳动”微信公众号运营，公众号坚持每天发布专业文章。凭借卓越的法律服务水平和备受赞誉的市场口碑，The Legal 500《法律500强》国际权威法律评级指南，获评“推荐律师”，《亚洲法律杂志》ALB客户首选律师（2023 ALB Client Choice）。

作者：洪瑜  实习律师

劳动团队 北京

hongyu@lantai.cn



        洪瑜拥有英国兰卡斯特大学学士学位和美国西北大学硕士学位，具备在美、英、澳、中四国的学习与工作背景，曾于美国参与癌症支持公益项目，日均处理20+英文沟通案例，以及于美国西北大学凯洛格商学院负责英文内容编辑；深度参与兰台劳动团队“海外用工”专栏的创作。洪瑜能够熟练运用英语完成法律文件撰写、国际调研及跨文化谈判，致力于将跨文化理解和经验转化为企业合规解决方案。

END