AI时代的品牌增长日记·第10篇|老板自测:你的头脑是不是已经进化到AI时代
作者：微信文章前两篇日更都在唠AI时代下三人独角兽1个亿不再是神话，创业者和老板们要如何跟上AI时代的火箭速度，别再停留1897年构建铁路的老旧思维。AI时代的品牌增长日记·第8篇｜AI时代下，你的团队不是需要更多人，而是更好的人机协作AI时代的品牌增长日记·第9篇｜你要先改的，是老板的“决策反射”今天这篇文章就来展开聊一聊，老板们要如何做好自检，确保自己的思维已经跟上时代列车。如果我提出的这三大场景，你都中招了，就一定要耐心看到最后啦1）业务一爆，第一反应是“快招人顶上”
曾经的我也深深陷入这种痛苦的轮回之中，项目一忙人不够，项目不忙养人愁。更可怕的是，HR把人找到了，但是各种问题也随之而来，各种新老磨合，培训培养，甚至因为太着急找的人价值观并不匹配，还要花上漫长的代价去解决后续无数个麻烦。AI时代更有效的新动作是，不着着急找人，而是静下心来，把你期待的业务结果写出来，再倒逼自己想清楚：“这波交付压力，我到底要拿到哪些结果？”然后再把任务分成三类：团队必须干的的（关键节点/关键决策/关键交付）AI可以做的的（从分析到写报告，从代码到做视频）团队和AI协作的（你定标准，AI跑流程，团队做验收）一定一定要分清哪些是体力劳动，哪些是智力劳动，非常非常的关键！有时候，真正卡住你的不是“没人干活”，而是你没把“这件事到底要交付什么结果”拆清楚。而且更残酷的是，中小型公司根本找不到神仙大牛，如果老板都不知道这道题怎么解，多半这个钱你也压根赚不到。很多时候，招聘并不是业务解题的最佳出路，而是最大的成本浪费。但是AI时代，只要老板能做好解题步骤，就能通过人机协作，撬动10倍生产力，拿到过去根本想不到的经营成果。2）公司一大，层级就多，老板容易“太上皇”
作为老板，本身也有一个潜在的鄙视链，公司人数最多的那个默认最牛。曾经的我，也陷入追求公司人员不断扩张，让一堆人喊我老板的虚荣心陷阱之中。在这个不自觉潜意识下， 一旦赚到钱，就想着招兵买马，多拿几个项目，多占几个山头；出现问题时，也容易惯性去让HR通过人力解决，“加个靠谱的顾问做，加个PMO负责人盯、加个审批机制管、加个管理制度去推”但是时间久了就会发现，你在公司里亲手打造了一个吃人的“等待系统”——等汇报、等确认、等批示、等对齐，所有人都可以爬到你的肩膀，把这家公司出现的所有问题，通过这套系统，巧妙地嫁接在你身上。企业的增长最大困境不是来自外界，而是陷入熵增。最要命的是，AI让迭代速度10倍快，作为老板却陷入了无穷无尽的管理漩涡，那就等于彻底失去了AI进化的机会。所以未来经营管理的动作重点绝对不是“再加一层管控”，而是把协作从人挪到系统里，现在开始就在公司推行3件事所有沟通文档化（强烈建议飞书，做好文档撰写培训工作）统一交付标准（背景说明，节点要求，约束条件，尽量统一）自动汇报（通过AI Agent，自动生成日报周报）先让你的组织长出人机协作的好底子，然后慢慢在上面搭建超级AI战队。3）岗位责任写一堆，招聘人才啥都会
10个老板10个都是贪心鬼。“既要也要还要”是刻在我们骨子里的基因。每次要求岗位负责人，写到最后像个绝世武功高手。就像常见的市场部老大，既要会增长、又要会内容、又要懂投放、还要能带团队、最好还能搞AI自动化落地……所以往往那些特别会面试的人拿到了好offer。但是判断这些老油条，到底有没有贡献“结果”，就成了很多企业的隐患。因为你雇的那个看起来“做很多事的人”，本质上就不是一个“把关键结果做出来的人”。AI时代给了一个最好的能力照妖镜，可以让老板一眼识别出那些真的可以拿结果的人。最有效的识别方式，先把你要的结果写死（比如线索数、转化率、交付周期、复购率），再写这个角色需要的三类能力：目标与验收（能把结果拆成清晰指标）工作流与自动化（能让AI把重复动作跑起来）判断与品味（知道什么值得做、什么该砍）如果这个人能清楚的写出训练AI干活的提示词，才默认值得花钱请回来。你会发现，这三个场景其实在说同一件事：过去你靠“堆人”解决问题；现在你只要学会“拆工作流，定验收标准、检验最终品味”，就能用更小的团队跑出更稳的结果。所以更残忍的事就会发生，一大批人可能根本没资格做老板~哈哈哈哈哈如果诸位老板还想继续看我日更，可以评论区留言，还想听到哪些AI话题，如果我们做过，一定知无不言~
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