AI时代人力资源转型的核心挑战与应对策略
作者：微信文章作者|邢杰中国首本首套元宇宙书籍作者，四本AI元宇宙畅销书作者，优实资本董事长、元宇宙与碳中和研究院常务副院长、元宇宙人工智能三十人论坛联合创始人
来源 | 管理智慧
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根据AI战略领导力特训营四期风暴夜话交流环节整理而成，未经本人审核
编者按：2025年2月21日，华夏基石AI战略领导力特训营第四期在北京开班，聚焦AI赋能企业转型。在风暴夜话环节，专家与学员围绕AI在企业管理、人力资源、数据管理等领域的实践展开深度讨论，为企业如何拥抱AI、实现突破提供了切实指导与启发。
学员提问：邢老师您好，我是一家企业负责人力资源工作的，我们企业人员规模目前大概有2万人。虽然企业规模较大，产值也不错，但随着人工智能时代的到来，包括今天听完课，我感到非常忧虑。尤其是接下来会面临AI的大转型，我们HR也会面临公司在AI浪潮中的选择与冲击。我有两个问题想要请教：
1、在这种人工智能转型的浪潮中，我们人力资源接下来有哪几点是需要特别关注的？
2、从人力资源管理发展到现在，我们对于人的管理其实更多的是人治，因此还是比较主观的。这主要体现在对人的评价和使用的过程中。然而，随着人工智能的快速发展，人力资源管理正逐渐从主观判断转向数据驱动和逻辑分析。那么，AI如何帮助HR解决以下问题呢？包括：
如何找到更精准的人才？
如何选拔更适合的人，并将其放在更合适的岗位上？
如何记录员工的行为过程？
如何判断员工是否胜任岗位，是否有离职倾向，以及他们的诉求是什么？
如何实现培训的精准赋能？
也就是：
AI转型中，HR面临哪些战略性挑战？如何应对这些挑战？
如何建立人力资源管理的AI模型？ 我们希望通过学习外部优秀经验，引入先进做法，推动公司人力资源管理的变革。
邢老师：这是两个非常有深度的问题。我先回答第二个问题。
01
如何建立人力资源管理的AI模型？
人力资源这个岗位设置的方向就是要在人的评价这方面做得更好。 难的就是评人、评事、评岗。评人是最难的，评岗相对容易，评事又相对好评一点，但人是最难评的。
我们现在还在推动几个项目，就是想对所有的人做匹配，相当于把所有企业的HR系统的大部分功能外包到这个系统里面来。这个系统就是帮他筛人。 评人评事是跟企业相关，但是人可以脱离企业，跟行业相关，跟岗位相关。所以，我大概聊了好几个这样的项目。
在评人方面，国外、国内在面试基层、中层、高层上面有大量的模型库。 国外现在替代HR的人工智能的公司有好多项目，硅谷在这方面这是个热点。
目前做的比较好的，在评人方面，技术岗是评价比较准的。 因为技术岗主要看人的技能、知识和经验，相对更好评价。三观其实可以通过快速问答，能把它勾勒出来，类似于MBTI。HR用的一整套的各种测试模型，在人工智能这套系统里面，只要数据量足够大，对人对事评定相对越来越准。对技术岗是好评价的，但是对于灵活度比较高的岗，真的很有难度。 因为你拿不到那样的数据。比如，销售岗上的不同行业和企业里面，确实对他的要求的差别还是蛮大的。
Tob、toc的，tob里面又分不同的产品线，每个产品线对销售的要求又是不一样的。所以，目前最好做的HR当中，成型的卖的就是面试，而且是有技术岗加初级岗位和中级岗位，这几个岗位AI做得越来越好。目前在硅谷，我看到的数据大概差不多30%的面试，基本上是交给AI面试的。 尤其是程序员，还有几个类似于这种工程技术岗位的，它越来越成熟。只要它的边界和变量比较少和确定性的，偏技能的人其实AI面试是都能够做得不错的。
越是高管就越难面，AI目前依赖的这个运用传统的人力资源的那几套模型去评，从职业性格的特征，从管理学里面的几个模型，从几个维度交叉来把这个人的能力边界和三观边界给勾勒出来。所以这个只能说看AI系统的发展和大数据的情况喂养，不停的精调精调。目前就是以初级岗位和技术岗位做的不错，这是从AI在评人方面的应用角度来说的。
02
人工智能的大浪潮下，HR的工作怎么开展？
这里面分两个层面，一个从战略层面，一个是从战术层面。
战术层面，它比较简单对吧？其实HR对岗位是很精通的，比如公司有50个岗位，每个岗位的能力模型应该是有的，包括权重数据，把岗位的权重数据与AI的能力曲线进行匹配，匹配度高的岗位应优先考虑用AI（硅基）替代。把评岗的那个东西拿出来跟现在AI的能力来进行叠加。叠加后重合度高的这些岗位应该要定一个计划，分批的换成硅基，因为你不换，同行业换，它的成本就会降得更快，它的生产力就会越高。
所以这时候你必须站在公司战略层面去考虑这个问题，必须用最快的速度把碳基换成硅基，公司才能以更高的竞争力，更低的成本，更快的生产率，保证公司在竞争当中处于一个优势的地位。这个是从战术上来讲，我觉得相对容易做。因为以前评估的体系化的文件全是有的。
但是从战略上角度来讲，站在公司业务发展和产业发展的角度来讲，整体岗位需要做结构性调整，那就不只是站在一个存量当中来考虑岗位与AI的匹配度。我们再看看公司战略发展的未来，比如说一年两年三年当中，我们可能结构性的要调30%的岗，这个就是跟业务战略匹配之后批量性的调整，一部分跟AI相关，一部分跟AI无关的都要调整，应该是先从战略角度去考虑整个结构性的换，然后再考虑短期不再动的岗位，跟AI做匹配度。这是我刚才提到的技能维度与能力模型的匹配度，如果匹配度较高，那就应该果断地替换掉。
所以HR要干的事情就是刚才讲的从战略和战术这两个层面，帮公司尽快的提升竞争力，降低成本提高生产力。
最简单的，比如说我们从部门来讲：
营销策划部门，这些都是文书类的工作和文案类型的工作的，可以大幅优化人员结构。
自媒体，比如说有的自营的自媒体公司养了几十号人，基本上可以精简50%以上，相当于以前有三个人养一个自媒体，现在一个人可以养十个自媒体。
程序员，程序员应该在两年之内优化三分之一到一半的人员规模，这个还是比较保守的，事实上只会比这个数字更高。
所以HR要精通人工智能的增长在哪些能力上，这个是需要HR既要懂一点技术，也要懂一些岗位，就是要有每个岗位的能力模型，你才能判断得出来，去评定岗位 ，而且是个动态评估。所以我觉得HR就是在这个时候对公司是很重要的，对于公司的竞争力，成本、生产效率，HR是非常大的战斗力。
目前各部门、每个岗位人员其生产效率差别太大。如果你的企业第二年的经营目标没有增长到预期比例，基本上已经到了需要优化人员结构的阶段。如果在营收一直不变的情况下，按照这个趋势，人员规模至少需要精简20%-30%，这样才能显著提升效率。
对目前公司来讲，未来的经济形势依然不容乐观。如果不降本不提效，拿什么去竞争？当增量难以实现时，只有从内部挖潜，通过AI赋能来调整人员结构，去粗保精，优化资源配置，从而实现公司效益的大幅度提升。
谢谢大家！我们可以继续探讨。
END
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